Ačkoliv by na to, co se dělo za covidu, mnozí rádi zapomněli, není to možné. Onu dobu nám totiž připomínají třeba rozhodnutí v soudních sporech, jejichž aktéři to ještě nevzdali a snaží se domoci spravedlnosti. Jedním z nich je paní, která kvůli astmatu nemohla nosit roušku a kvůli tomu čelila šikaně v práci. Nejvyšší soud jí dal po několika letech za pravdu.

O co se vedl spor?

Roušky byly pro mnoho lidí noční můrou a pro nemocné astmatem pak přímým ohrožením zdraví. I když tito lidé doložili svým zaměstnavatelům lékařské potvrzení, že celou pracovní dobu se zakrytými dýchacími cestami nezvládnou, museli strpět diskriminaci a hrubé zacházení.

Jedním z těchto lidí byla i paní, svůj případ dovedla až k Nejvyššímu soudu s podporou naší advokátní kanceláře svůj případ dovedla až k Nejvyššímu soudu. Její zaměstnavatel ji nutil, aby si buď nasadila roušku, anebo odešla domů a nechodila do kanceláře. Pak jí řekli, že si má čerpat dovolenou, vzít si neplacené volno anebo jít na neschopenku, hlavně ať ale nechodí do práce.  Zaměstnavatel následně neproplatil oné paní mzdu za dobu, kdy kvůli svému zdravotnímu stavu nemohla dostát požadavku na zahalení obličej. Je jenom logické, že se zaměstnankyně obrátila na soud a doufala, že se domůže vyplacení dlužné mzdy a omluvy za diskriminaci. Obecné soudy, Okresní v Benešově a Krajský soud v Praze, jí ale za pravdu nedaly.

Zdůrazňujeme, že posléze ministerstvo zdravotnictví (po sérii zrušených mimořádných opatření výjimku pro astmatiky do pravidel pro nošení roušek a respirátorů přidalo).

Co řekl Nejvyšší soud k diskriminaci

Věc se dostala až k Nejvyššímu soudu. Ten, patrně i díky odstupu od pandemie, rozsudky nižších soudů zrušil. Jaké bylo jeho odůvodnění?

NSS mimo jiné řekl, že se obecné soudy nezabývaly tím, zda došlo nebo nedošlo k diskriminaci kvůli zdravotnímu stavu. Okresní soud v Benešově tedy bude muset řešit, zda v situaci, kdy zaměstnavatel měl „k dispozici informaci, z níž vyplývalo zdravotní omezení žalobkyně (dlouhodobého, chronického charakteru), které žalobkyni omezovalo ve výkonu práce za podmínek (nově) stanovených zaměstnavatelem (nošení roušky, resp. jiné zakrytí dýchacích cest) tak, jak bylo stanoveno mimořádným opatřením Ministerstva zdravotnictví, přesto setrvala na výkonu práce ze strany žalobkyně za podmínek stanovených Ministerstvem zdravotnictví ve výše citovaném mimořádném opatření, aniž by přijala (pokusila se najít) takové řešení (opatření), které by žalobkyni i při zdravotním omezení umožnilo výkon práce (podle pracovní smlouvy).

Zda však zdravotní omezení žalobkyni skutečně znemožňovalo výkon práce podle nového pokynu zaměstnavatele s ohledem na konkrétní podmínky na pracovišti, kde žalobkyně vykonávala práci („kancelář“, společné prostory), a s ohledem na její zdravotní stav (zejména pak půjde o nezbytnou dobu, po kterou žalobkyně s ohledem na obsah pokynu žalované by byla nucena zakrytí dýchacích cest používat, a zda právě tato doba by mohla její zdravotní stav zhoršit), nebylo v řízení doposud zjištěno, avšak není zatím možno nepřímou diskriminaci ze strany žalované vyloučit.“

Nejvyšší soud a náhrada mzdy kvůli překážce v práci

NS se dále zabýval otázkou, zda měl či neměl zaměstnavatel nahradit zaměstnankyni mzdu: „V posuzované věci není pochyb o tom, že v době od 6. 10. do 26. 10. 2020 žalovaná nepřidělovala (nemohla přidělovat z důvodu nepřítomnosti žalobkyně na pracovišti) žalobkyni práci podle pracovní smlouvy, ač takovou práci měla („…práce pro žalobkyni byla a žalovaná musela po dobu nepřítomnosti žalobkyně zajistit její výkon jinak…“), a žalobkyně nebyla ochotna za podmínek, které byly stanoveny výše zmíněnými mimořádnými opatřeními Ministerstva zdravotnictví a které byly pro žalobkyni závazné, práci podle pracovní smlouvy konat.“

Pak soudci uvedli jednu zajímavou myšlenku: „Jak bylo uvedeno výše, na straně jedné, uvedená mimořádná opatření, která všem osobám zakazovala pohyb a pobyt bez ochranných prostředků dýchacích cest ve všech vnitřních prostorech staveb, byla opatřeními obecné povahy, tzn., že každý (i žalobkyně) byl povinen se uvedenými opatřeními (až na vyjmenované výjimky, kdy však žádná z výjimek uvedených v opatření se na žalobkyni nevztahovala) řídit. 29. Na straně druhé, z obsahu citovaných mimořádných opatření… rozhodně nevyplývá, že by nějaké oprávnění (resp. povinnost) – ve smyslu kontroly a vyžadování dodržování povinností v mimořádných opatřeních stanovených – bylo přímo dáno (resp. povinnost uložena) zaměstnavateli ve vztahu ke svým zaměstnancům, a že by tedy bezprostředně zasáhlo do individuálních pracovněprávních vztahů… Není však vyloučeno, aby zaměstnavatel rozsah povinností, vyplývajících z mimořádných opatření, vtělil do interního předpisu… a povinnosti, vyplývající z mimořádného opatření, se staly součástí interních pravidel, upravujících bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci, a též nelze vyloučit, aby takový pokyn (k dodržování povinností, vyplývajících z mimořádného opatření) byl součástí individuálního pokynu nadřízeného zaměstnance… dodržení takového pokynu je zaměstnanec oprávněn odmítnout pouze v případě jeho rozporu s právním předpisem.“

Důležité pak je toto konstatování Nejvyššího soudu: „Za pokyn vydaný v rozporu s právním předpisem je nutno považovat i pokyn, jehož splnění by mohlo vést k poškození nebo bezprostřednímu ohrožení zdraví zaměstnance… Ve věci této, jak již bylo výše uvedeno, pokyn daný žalobkyni nadřízeným zaměstnancem (resp. zaměstnavatelem v rámci interního opatření) k nošení roušky ve společných prostorách byl vydán v souladu se zněním mimořádného opatření, jehož obsah byl rozebrán výše; tedy není možno dospět k závěru, že by byl vydán „v rozporu s právním předpisem“ (tedy v rozporu s výše citovaným mimořádným opatřením), avšak i přesto byla žalobkyně oprávněna jeho splnění odmítnout, jestliže by „bezprostředně a závažným způsobem ohrozil její život nebo zdraví.“

Na základ toho pak NSS uzavřel: „Jinak řečeno, neumožnění výkonu práce podle pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele za situace, kdy při změněných pracovních podmínkách (v důsledku nového pokynu zaměstnavatele – byť pokynu jinak „regulérního“) zaměstnanec z důvodu bezprostředního ohrožení svého zdraví, který nastal teprve jako důsledek onoho nového pokynu zaměstnavatele, nemůže vykonávat práci podle pracovní smlouvy, představuje překážku v práci na straně zaměstnavatele ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce, pakliže zaměstnavatel poté, co je s důvodem ohrožení zdraví zaměstnance seznámen… nepřijme přiměřené opatření.“

Jsme vděční, že právě naše advokátní kancelář mohla statečné paní, která se rozhodla bojovat za svá práva, stát po boku po několik let, kdy se musela soudit. Doufáme, že nakonec soudy potvrdí i to, že byla nespravedlivě diskriminována, protože to, že musela snášet podobné ponižování kvůli svému zdraví, je nepřijatelné.

Na celé kauze je překvapující také to, že Nejvyšší soud je snad jediným orgánem české justice, který si i tváří v tvář koronaviru zachoval alespoň nějakou úroveň přístupu k ochraně lidských práv. Podobný závěr nelze vyslovit ani o Nejvyšším správním soudu, natož pak o soudu Ústavním.

Podle rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 19. 2. 2024, čj. 21 Cdo 1577/2022-180.